Sintesi del vademecum del Ministero del Lavoro sulla riforma del lavoro con orientamenti condivisi con il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, definiti nel corso dell’incontro del 7 e 8 febbraio 2013.

Contratto a tempo determinato

Sono tutte confermate le nostre precedenti interpretazioni e pertanto il Ministero chiarisce che laddove siano assenti elementi di specialità (sia formali che sostanziali), il rapporto di lavoro si intende ricondotto alla forma comune del tempo subordinato e a tempo indeterminato. Inoltre, nel caso di pregressi rapporti fra le parti di natura Autonoma, sarà possibile ricorrere al contratto a termine acausale. Si ribadisce, inoltre, la regola che vuole non prorogabile il primo contratto acausale, mentre si afferma la possibilità di utilizzare “periodi cuscinetto” (cioè sforamento oltre il termine inizialmente previsto) di 30 o 50 giorni anche in relazione al primo contratto acausale. In ordine, poi, ai profili sanzionatori, viene specificato che non si prevede alcuna conseguenza sanzionatoria nel caso di mancata osservanza dell’obbligo di comunicazione della prosecuzione del rapporto (o nel caso di ritardato invio). In merito, invece, alla applicazione della maxi-sanzione per lavoro nero, essa trova applicazione a partire dal 31esimo e dal 51esimo giorno, “salvo il riscontro di scriminanti”. Altra importante considerazione ministeriale riguarda il periodo di stop tra un contratto a termine e l’altro (60 o 90 giorni a seconda che il contratto abbia durata inferiore o superiore a 6 mesi), la circolare ribadisce il principio secondo cui non vi è obbligo di rispettare il periodo di intervallo tra un contratto e l’altro nel caso di assunzione di soggetti iscritti alle liste di mobilità. Il Ministero ribadisce infine quanto gia’ espresso in ordine alla possibilità di riduzione degli intervalli ad opera della contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale anche in ipotesi diverse ed ulteriori rispetto a quelle legate a processi organizzativi che, sottolinea il Ministero, devono essere esplicitati dalla contrattazione collettiva. Altro punto riguarda il superamento del periodo massimo di durata del contratto, cioe’ i 36 mesi. Ove superato il limite, qualora si tratti di somministrazione di lavoro, il Ministero esclude la conversione del rapporto.

Lavoro intermittente.

Mancando una definizione della nozione di “discontinuità” e di “intermittenza”, il Ministero ritiene possibile la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente in presenza delle causali soggettive o oggettive di legge, anche se la prestazione è resa per un periodo di tempo significativo. “E’ la non esatta coincidenza tra la durata della prestazione e la durata del contratto che risulta fondamentale, al fine di individuare i presupposti della discontinuità e della intermittenza“. Inoltre, prosegue il Ministero, la contrattazione collettiva nazionale o territoriale nel potere prevedere periodi predeterminati nel corso dell’anno per la stipulazione di contratti intermittenti, deve riferirsi a periodi predeterminati in un preciso arco temporale. Diversamente, i rapporti instaurati si intendono a tempo indeterminato. Infine, circa la sanzione prevista per la mancata comunicazione dell’attivazione del lavoro a chiamata, il Ministero specifica che essa si intende riferita ad ogni lavoratore e non ad ogni giornata.

apprendistato

Specifica il Ministero che laddove manchi la possibilità di registrare la formazione sul libretto formativo, si puo’ ricorrere anche un registro in uso presso il datore di lavoro, che sarà oggetto di verifica da parte del personale ispettivo. Per quanto concerne, poi, eventuali sanzioni connesse a inadempienze collegate alla figura del tutor, si precisa che le stesse hanno natura amministrativa. In caso di inadempienze non trova dunque applicazione automaticamente applicazione la sanzione per mancata formazione dell’apprendista (art. 7, co. 1 del D.lgs. n. 167 del 2011).

Lavoro accessorio.

Si ribadisce che l’attivazione del lavoro accessorio si rapporta solo a limiti di carattere economico (euro 5000/ euro 2000 al netto di trattenute di legge). Se la prestazione e’ contenuta entro i limiti economici di legge, il personale ispettivo deve astenersi dal verificare la genuinità del rapporto (si presume che entro detti limiti, la prestazione sia occasionale ed accessoria, anche se in azienda sono presenti lavoratori subordinati svolgenti le medesime attività). Qualora, invece, detto limite economico sia superato, in caso di accertamento ispettivo con riferimento al soggetto committente avente natura di impresa, si potrà verificare se la prestazione svolta sia riconducibile ad un rapporto autonomo o subordinato, con eventuali conseguenze sul piano lavoristico e contributivo.

Associazione in partecipazione.

Si esemplificano i casi in cui si ha trasformazione del rapporto. In primo luogo, si verifica la trasformazione quando l’apporto dell’associato consista anche in un apporto di lavoro e il numero degli associati impegnati in una medesima attività sia superiore a 3, indipendentemente dal numero degli associanti, salvo il legame con i familiari. La seconda ipotesi, invece, si realizza qualora in rapporti associativi con apporto di lavoro instaurati o attuati senza una effettiva partecipazione dell’associato negli utili dell’impresa o dell’affare, ovvero senza consegna del rendiconto ex art. 2552 cc. Il Ministero afferma che le limitazioni previste dalla normativa trovano applicazione esclusivamente laddove l’associato sia una persona fisica e non giuridica, in quanto in tale ultimo caso solitamente l’apporto è di carattere economico imprenditoriale.

Contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto.

Il Ministero riprende sul punto alcuni concetti già espressi; si precisa comunque che il progetto puo’ rientrare anche nel core business dell’azienda e nel suo ciclo produttivo, ma non puo’ limitarsi a sintetiche e generiche formulazioni standardizzate che identificano la “ragione sociale” descritta nella visura camerale del committente. Circa il compenso, viene poi escluso che sia possibile parametrarlo al tempo impiegato per la realizzazione dell’attività, ciò che rileva infatti è il risultato finale. L’elemento temporale rileva comunque ai fini della valutazione circa la congruità dell’importo attribuito al collaboratore sulla base del contratto collettivo di riferimento.  In ordine, poi, alla elencazione delle attività di cui alla Circolare n. 29 del 2012 “difficilmente inquadrabili” nel lavoro a progetto genuino, il Ministero osserva che detta indicazione non rappresenta alcun indice presuntivo di carattere generale in ordine ai criteri distintivi tra attività di lavoro autonomo e subordinato.

Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Interviene il Ministero su alcuni passaggi della procedura di legge chiarendo che laddove il datore di lavoro non si presenti alla convocazione in DTL, si redigerà il verbale di mancata presenza e la procedura si considera esperita. Il datore di lavoro comunque ha la possibilità di farsi rappresentare da professionisti muniti di delega autenticata (si indente avvocati e consulenti del lavoro). E’ possibile altresì presentarsi in DTL muniti di accordo redatto in precedenza in sede sindacale. In tal caso la DTL espleta attività notarile verificando attentamente l’accordo medesimo. Infine, il Ministero afferma che la procedura conciliativa in DTL non si applica ai casi di licenziamento ad nutum. Pertanto, sono esclusi da detta procedura: i licenziamenti in prova, di dirigenti di azienda, quelli intimati per superamento del periodo di comporto e dell’apprendista al termine del periodo formativo.